A escolha: bom técnico ou boa gente?

Fico com o bom técnico que é boa gente. 

Lidar com colaboradores que são excelente técnicos, mas não possuem postura comportamental adequada é uma missão árdua para qualquer gestor, independente do perfil da organização. Quando inseridas em um ambiente extremamente competitivo, muitas empresas "toleram" aqueles que, apesar de darem resultado, não conseguem manter um comportamento adequado no ambiente de trabalho. 

Toleram, mas há efeitos colaterais, geralmente sentidos pelos mais próximos: afastamentos por estresse, e, não muito raramente, eventos mais graves, como sérios distúrbios psicológicos, sofridos por aqueles que não estão habituados a trabalhar ao lado de um "profissional tóxico". Quem nunca conheceu aquele "cara do suporte técnico" que resolvia tudo, mas sempre no seu tempo e com aquele bom humor de uma leoa com TPM e unha encravada?

Mas, e se sua empresa depende de um ambiente mais "saudável" para atingir seus objetivos? Vale a pena tolerar essas pessoas? Entendo que não. O motivo é simples: existem pessoas melhores tanto dentro quanto fora da empresa. Basta querer trocar!

Geralmente, esses "profissionais tóxicos" se juntam, desagregam as equipes, minam seus pares e chefias e disseminam a discórdia pra todo lado, contaminando o ambiente de trabalho de uma forma que, via de regra, leva a empresa a sair dos trilhos, desmotivando aqueles que só querem trabalhar dignamente.

Como identificá-los? Fácil. Mapeie em um gráfico BCG as competências comportamentais (X) e técnicas (Y) dos colaboradores. Chegaremos aos quatro perfis profissionais possíveis, aqui demonstrados nos limites extremos: 

1) Excelente técnico, péssimo colega 
2) Excelente técnico, excelente colega 
3) Péssimo técnico, excelente colega 
4) Péssimo técnico, péssimo colega 

Se você depende muito dos profissionais enquadrados em (1), trabalhe para que estes desenvolvam seu lado "comportamental". Se não der resultado a médio prazo, troque-os, afinal, são "tóxicos" mesmo! 

Eu só contrataria (ou manteria) aqueles enquadrados em (2).

Aqueles que estão em (3) geralmente são os colegas "gente fina", aqueles que todos gostam e admiram como pessoa, mas geralmente não dão resultado. Vale mantê-los? Creio que dependerá do resultado global da equipe, afinal, sempre tem aqueles que trabalham por 2! 

Para os enquadrados em (4), dispenso comentários... 

Boa semana a todos!

Você sabe da última? Vou te contar...

Eufemismos à parte, pouquíssimas empresas sabem como lidar com situações que, embora possam parecer normais no dia-a-dia corporativo, revelam ser um tremendo obstáculo à manutenção de um ambiente de trabalho sadio: as FOFOCAS.

Fulano "é ruim de serviço", "é protegido do chefe", "está ficando com a Bebel do 5º andar" são assuntos do dia, da semana, do mês. Nada melhor do que sentar no barzinho da esquina pra falar mal do colega, do chefe, do Presidente da empresa. Rir é sempre bom, ainda que seja da desgraça alheia! Certo? Claro...que não!

Quando a fofoca passa do limite do engraçado, do pitoresco, ela passa a causar danos psicológicos e/ou profissionais à pessoa alvo da chacota ou do comentário malicioso, danos esses que podem ser facilmente enquadrados como assédio moral. E nem sempre o assédio ocorre no sentido "top-down", mais fácil de ser compreendido, afinal, quantos chefes estúpidos existem por ai? Grande parte do assédio ocorre entre os seus pares, meu amigo!

Muitos já ouviram a velha parábola dos "3 filtros": VERDADE, BONDADE e NECESSIDADE:

• Você sabe se a fofoca que estão te contando é VERDADE?
• Ao passar a fofoca pra frente você está promovendo o BEM ao colega que foi alvo da mesma?
• Você tem mesmo a NECESSIDADE de passar pra frente esta fofoca? O que você vai ganhar com isso?
  

E você, já usou os 3 filtros? Experimente, não dói nada! E tenha a certeza de que você se sentirá bem melhor, como pessoa. Afinal, eu tenho a certeza de que você não veio ao mundo para ficar falando mal da Bebel do 5º andar.

O "clima organizacional" da sua empresa agradece.

Vamos modernizar uma empresa?

Era uma vez uma grande empresa em franco processo de "modernização". Para tal, contratou uma consultoria "top 10" para avaliar o quão defasada tecnologicamente estava. Como era de se esperar, a consultoria, após avaliação, apontou algumas "soluções" fantásticas para acabar com o caos em que se encontrava a área de TI.

A alta gerência, sem pestanejar, contratou todas as "soluções" indicadas pelos "parceiros" da tão afamada consultoria. Queria, rapidamente, mostrar ao mercado que estava "up-to-date" com o 1º mundo!

Passados alguns anos da tão acertada decisão, a grande empresa ainda está na mesma: usando seus velhos sistemas legados, agora servindo de "apoio" para as grandes "soluções" vindas do hemisfério norte.

A breve estória não é ficção. Há tempos venho colecionando maus exemplos de CIOs que gastaram fortunas tentando modernizar suas empresas, implementando soluções completamente ineficientes, e, de quebra, aumentando drasticamente seu OPEX. Confiam sempre em grandes fornecedores, em detrimento às soluções ditas "caseiras" ou eventualmente oriundas das pequenas empresas, aquelas que ainda não tiveram a sorte de contar com um Gates ou um Jobs na sua folha de pagamento, mas que são competentes, comprometidas com as entregas e com a satisfação total do cliente.

Contudo, há bons exemplos. Há no mercado empresas sérias e inteligentes, que usam a TI como catalisador da inovação, do aumento da competitividade, do crescimento sustentável e responsável, sempre buscando avaliar a melhor solução para seu negócio, independente de onde ela venha.

As empresas que possuem CIOs realmente sérios e comprometidos com resultados, não rasgam dinheiro. Todo e qualquer projeto é sempre bem avaliado, contratado, conduzido e, principalmente, implantado. Do início do fim.

Alguém já viu esse filme?

Gestão de Pessoas no PMBOK?

Há tempos observando a atuação em projetos (principalmente os de TI) de consultores, gestores e profissionais de toda a sorte, percebo cada vez mais a falta de preocupação com o que há de mais importante em qualquer projeto: as pessoas.

A questão é muito séria. Em pouco mais de 10 anos como gestor de projetos, vi dois deles, ambos de grande porte, em empresas de renome, naufragarem devido à miopia dos gestores em não saber lidar com questões elementares tais como "clima", "motivação", "recrutamento e seleção" e "capacitação".

E o que vemos por ai? Nada, ou quase. Basta analisar o próprio PMBOK, que não trás em seu bojo as principais referências às boas práticas em gestão de pessoas, principalmente a tão falada e pouco exercitada gestão de pessoas por competências.

Do discurso à prática o caminho é longo. A maioria das empresas, ao contratar um gerente de projetos, despreza (ou não percebe) as competências humanas e enaltece as técnicas, principalmente as certificações de mercado, MBAs de grife e graduações em universidades de ponta. Nada contra, mas, o que dizer de um gestor de projetos formado na USP e pós-graduado em Stanford que mal dá bom dia à sua equipe?

Duvido que você não tenha visto essa cena em algum lugar...

Classificação de Mudanças em Projetos

Publico esta classificação quanto às mudanças em projetos, divulgada como resposta às dúvidas de um colega da lista PMI-DF, em 17/4/2007:

Classificação quanto à forma:

• Direta: aquela solicitada diretamente, provocando mudanças no escopo/prazo/custo do projeto;
• Indireta: aquela que deriva de uma outra mudança solicitada.

Classificação quanto à origem:

• Interna ao projeto: mudanças que visam correção, adaptação ou melhorias a serem promovidas em atividades intermediárias ou no produto final, percebidas pelo time de projeto como necessárias;
• Externa ao projeto: solicitadas por outros projetos ou áreas de negócio da organização.

Classificação quanto à fonte:

• Legal: são aquelas impostas por força de norma vigente ou a entrar em vigor antes do final do projeto, gerando necessidade de mudanças. Ex: nova portaria BACEN, exigindo o envio de dados XYZ até a data dd/mm/aaaa;
• Contratual: correspondem à "ativação" de uma cláusula contratual, em virtude da ocorrência de evento financeiro, temporal, etc. Ex: caso a fase I do projeto não termine até dd/mm/aaaa, o contratado terá que alterar o prazo de implantação em x dias;
• Outras: demandas em função de necessidades de mudanças na organização, face suas relações com o mercado, concorrência, sociedade, etc.

Classificação quanto à relevância:

• Necessárias: são imprescindíveis ao projeto, sob quaisquer aspectos;
• Acessórias: são opcionais, e, apesar de agregar valor, poderão ser implementadas após a entrega do projeto.

Apresentação

Atuando desde 1987 na área de tecnologia da informação, possuo mais de 12 anos de experiência em gestão de projetos e pessoas.

Participei do desenvolvimento e implantação de vários projetos de sistemas nas áreas de Telecomunicações, Saúde, Previdência Privada, Financeira, Comercial e Industrial – siderurgia, refratários e automotivos.

Estreando no universo dos blogs, espero compartilhar meus conhecimentos com todos aqueles que possuam interesse nas disciplinas de gestão de projetos, gestão de pessoas, gestão do conhecimento e, por fim, uma nova metodologia do qual faço parte - a gestão de alta performance - maiores informações, www.gapconsult.com.br.